G-POP®版グループコーチング

昨今、さまざまな調査から日本の職場を取り巻く状況の厳しさが浮き彫りになってきてます。例えば、仕事への満足度が低い、年齢を追うごとに学ばなくなる、 労働生産性が低い、なかなか進まないデジタル化、多様性を受け入れられない職場など…。VUCAの時代、これらの「ハンデ」が多い環境の中でも、リーダーは主体的に意思決定し、イノベーションを起こしていかなければなりません。

いかに、イノベーションが起きやすいチームを作っていけるか。

そのキーとなるのがGoogleのプロジェクト・アリストテレスで明らかになった「心理的安全性」です。「心理的安全性」とは、各人が「このグループなら、自分が思ったことを発言しても大丈夫だ」と思えることです。

この「心理的安全性」が重要だということを知っている人は多いかもしれません。しかし、どうやってこれを実現するのかは知らない人が多いのではないでしょうか？

このこともプロジェクトアリストテリスには書かれています。

ポイントは２つです。

①　各チームメンバーの発言量がほぼ同量であること

②　メンバー同士の共感力が高いこと

この２つが実現できているチームは心理的安全性が高いのです。

そして、この２つが実現できている心理的安全性が高いチームは、生産性が高く、課題解決力が高いのです。

逆にこの２つが実現できていないと、いかに優秀な人材を集めても生産性は低くなるのです。

元MITのダニエル・キム氏の「成功循環モデル」においても、同様の指摘があります。関係の質（心理的安全性が高い）の向上が、思考の質、行動の質、結果の質の向上にもつながっていくのです。

G-POP®版グループコーチング（GC）には、心理的安全性を高めるための仕掛けが沢山あります。

G-POP®版グループコーチングを導入すると、関係の質（心理的安全性）を高め、成功循環モデルを実現するのです。

組織の関係性を高める方法はたくさんあります。その中で昨今、各企業で導入を進めてきているのが、「１on１」。上手に実行すると効果があります。実際、評価表のとおり、「１on１」は他の手法と比較すると効果的な方法と言えます。一方、１対１で実施するがゆえに、上司側の状態によってバラつきが起こることもあり、また、部下の人数によっては、上司の負荷が高くなり、安定的な運営が困難になるケースが散見されます。 

そこで、「心理的安全性」の高いチームの共通点である「同じ分量の発言」「メンバー同士の共感力」が起こりやすく、型化されていて習慣化がしやすいG-POP®版グループコーチング（GC）をご紹介します。